ทฤษฎีภาวะผู้นำของ เฮอร์เซย์ และบลันชาร์ด (Hersoy and Blanchard Leadership Theory)
ทฤษฎีภาวะผู้นำของ เฮอร์เซย์ (Hersey) เป็นภาวะผู้นำแบบสถานการณ์อีกแบบหนึ่ง (Situational Leadership) ซึ่ง เฮอร์เซย์ และบลันชาร์ดได้นำเสนอรูปแบบภาวะผู้นำ 4 แบบ ซึ่งมุ่งเน้นพฤติกรรมการทำงาน (Task Behavior) กับพฤติกรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Relationship Behavior)
รูปแบบภาวะผู้นำแบบที่ 1 (Style 1) ให้ความสำคัญกับงานสูง และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลต่ำ ซึ่งจัดว่าเป็นการใช้ภาวะผู้นำแบบเผด็จการ ผู้นำจะเป็นคนบอกคนหนึ่งให้ปฏิบัติด้วย ผู้นำเป็นผู้ตัดสินใจภายในกลุ่ม ซึ่งรูปแบบภาวะผู้นำที่คล้ายกับพฤติกรรมการนิเทศแบบชี้นำควบคุม (Directive Control)
รูปแบบภาวะผู้นำแบบที่ 2 (Style 2) ให้ความสำคัญกับงาน และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลสูง ซึ่งจัดว่าเป็นการใช้ภาวะผู้นำแบบประชาธิปไตย โดยผู้นำจะมีส่วนร่วมภายในกลุ่ม ในฐานะผู้สนับสนุนการตัดสินใจ ร่วมตัดสินใจกับสมาชิกกลุ่มทุกคนมีส่วนร่วมในการเสนอดวามคิดเห็นและร่วมตัดสินใจ รูปแบบภาวะผู้นำแบบที่คล้ายกับพฤติกรรมการนิเทศแบบร่วมมือ ผู้นำใช้การชักชวนจูงใจมากที่สุด
รูปแบบภาวะผู้นำแบบที่ 3 (Style 3) ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์สูงระหว่างบุคคล และให้ความสำคัญกับงานต่ำ ซึ่งเป็นการใช้ภาวะผู้นำที่ส่งเสริมการมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ส่งเสริมความสามัคคีกลุ่ม สนิทสนมเปิดเผยต่อกันและกัน สมาชิกกลุ่มมีความรู้สึกที่ดีไม่ก้าวก่ายการตัดสินใจของกลุ่ม ผู้นำจะเข้าไปมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ช่วยให้สมาชิกแสดงความคิดเห็นของตนเอง ผู้นำเข้าไปมีส่วนร่วมกิจกรรมกลุ่ม แต่ไม่ร่วมตัดสินใจ
รูปแบบภาวะผู้นำแบบที่ 4 (Style 4) ให้ความสำคัญกับงานต่ำ และให้ความสำคัญกับบุคคลต่ำ จัดว่าเป็นการใช้ภาวะผู้นำแบบปล่อยปละละเลย โดยผู้นำบางอย่างให้สมาชิกกลุ่มทำงานตามใจชอบ ผู้นำไม่มีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานกลุ่ม เพียงแต่บอกงานที่ต้องทำคืออะไรไม่มีส่วนร่วม ไม่ยุ่งหรือก้าวก่ายการปฏิบัติงานของสมาชิกเลย ไม่สนใจทั้งกระบวนการและผลของงานที่จะเกิดขึ้น
เฮอร์เซย์ และบลันชาร์ด (Hersey and Blanchard 1982) เชื่อว่าภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพนั้นขึ้นอยู่กับว่าเลือกใช้ภาวะผู้นำได้สอดคล้องเหมาะสมกับความพร้อมของกลุ่มและความพร้อมของกลุ่มขึ้นและอยู่กับงานแต่ละงาน เช่น สมาชิกกลุ่มเดียวกันอาจจะมีความพร้อมสูงสำหรับงานหนึ่ง แต่อีกงานหนึ่งมีความพร้อมต่ำ ความพร้อมสามารถวัดได้โดยพิจารณาจากคุณลักษณะของความสามารถ และความเต็มใจในการปฏิบัติงาน คำว่า
ความสามารถ (Ability) หมายถึง ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จะปฏิบัติโดยไม่ต้องอาศัยการช่วยเหลือจากบุคคลภายนอก ส่วนคำว่า เต็มใจ (Willingness) หมายถึง ระดับของแรงจูงใจ ความเชื่อมั่นในตัวเอง ความสามารถที่จะทำงานบางอย่างให้สำเร็จสำหรับการนำทฤษฎีของ เฮอร์เซย์ และบลันซาร์ด ไปใช้ในการนิเทศก็เช่นเดียวกันควรจะต้องเลือกใช้ภาวะผู้นำและพฤติกรรมการนิเทศที่เหมาะสมกับครูแต่ละคนแต่ละกลุ่ม ถ้าจะให้การนิเทศประสบผลสำเร็จควรให้ความสำคัญกับงาน และให้ความสำคัญกับคนหรือบุคคลสูงเช่นเดียวกัน
ทฤษฎีสถานการณ์ (Situational Leadership) ของ เฮอร์เซย์ และบลันชาร์ด เป็นทฤษฎีที่โยงความสัมพันธ์ระหว่างแบบภาวะผู้นำ (Leadership Style) กับระดับความพร้อมของกลุ่ม โดยแบบภาวะผู้นำแบ่งเป็น 4 แบบ คือ เผด็จการหรือชี้นำควบคุม แบบประชาธิปไตย หรือร่วมตัดสินใจและร่วมปฏิบัติ แบบมีส่วนร่วมและกระตุ้นส่งเสริมหรือการไม่ชี้นำการปฏิบัติ และแบบมอบหมายงานให้ทำโดยอิสระหรือปล่อยปละละเลยให้ปฏิบัติตามใจชอบ ขณะเดียวกันแบ่งความพร้อมระดับต่ำเป็น 3 ลักษณะ คือ ไม่มีความสามารถ ไม่เต็มใจ และไม่รู้สึกว่าปลอดภัย
ทฤษฎีแรงจูงใจกับการนิเทศ (Motivational Theory and Supervision)
ภาวะผู้นำและการจูงใจมีความจำเป็นสำหรับการนิเทศเท่าเทียมกัน เพราะการนิเทศที่ประสบผลสำเร็จ ผู้นิเทศต้องมีภาวะผู้นำและสามารถสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองและวิชาชีพให้เกิดขึ้นกับครูได้อย่างต่อเนื่อง
กาวะผู้นำและการจูงใจกับการนิเทศ (Leadership, Motivation and Supervision)
ภาวะผู้นำ(Leadership) เป็นองค์ประกอบอีกประการหนึ่งที่สัมพันธ์และมีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานร่วมกันของบุคลากร ของผู้นิเทศและครู ผู้นำอาจหมายถึง ผู้นิเทศ หรือผู้บริหาร หรือบุคคลอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการทำงานของบุคลากรในหน่วยงานหรือภายในกลุ่ม ซึ่งจะต้องรักษาเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน หรือของกลุ่ม อำนวยความสะดวกให้สมาชิกกลุ่มหรือบุคลากรให้มีปฏิสัมพันธ์กัน รักษาความร่วมมือร่วมใจให้มีความกลมเกลียวกันของบุคคลในหน่วยงานหรือของกลุ่ม ผู้นำจะคอยชี้แนะสื่อสารประสานงานให้เกิดความเข้าใจในแผนงาน วิธีปฏิบัติงาน ส่งเสริมความร่วมมือ ดังนั้นความสำเร็จของงานหรือของหน่วยงานจะขึ้นอยู่กับความสามารถ และรูปแบบของความเป็นผู้นำ โดยการรู้จักในสิ่งจูงใจเป็นเครื่องกระตุ้นในการปฏิบัติงานการให้ความร่วมมือ ดังนั้นการจูงใจ การสร้างแรงจูงใจ จึงเป็นเทคนิคหนึ่งที่จำเป็นของผู้นำและผู้นิเทศจะต้องเลือกใช้ทั้งรูปแบบภาวะผู้นำเทคนิคการจูงใจที่เหมาะสมกับคนและกลุ่มคน
การจูงใจ (Motivation) สิ่งจูงใจมีอิทธิพลต่อการทำงานของบุคคล รวมทั้งความร่วมมือ สิ่งจูงใจที่จะใช้หรือให้กับแต่ละคนอาจจะมีความแตกต่างกัน ตามความต้องการและลักษณะประเภทของบุคคล ซึ่งสิ่งจูงใจอาจจะเป็นวัตถุ เงิน สิ่งของ หรือโอกาสในการได้ทำงานที่สำคัญ สภาพทางกายภาพที่พึงปรารถนาโดยสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี มีความพร้อมทั้งทางด้านบรรยากาศ วัสดุ อุปกรณ์ที่ทันสมัยและเป็นที่ต้องการ บรรยากาศของความเป็นมิตร ยอมรับนับถือกันและกัน สภาพลักษณะงานที่ท้าทายให้อยากทำ หรือที่สอดคล้องเหมาะสมกับความสามารถ ฯลฯ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้จำเป็นที่ผู้นิเทศจะต้องให้ความสนใจ ศึกษาสำรวจทั้งความรู้จักกับบุคคลที่ตนเองจะทำงานด้วย เพื่อให้รู้และเข้าใจถึงความต้องการ ความสนใจที่แท้จริงของบุคคลเหล่านั้นจะได้นำมาเป็นเครื่องกระตุ้น ความร่วมมือและการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย ดังนั้นผู้นิเทศจะต้องพยายามทำความเข้าใจกับบุคคลที่ตนเองจะทำงานด้วยโดยเฉพาะให้รู้จักและเข้าใจครูในทุก ๆ ด้าน เนื่องจากการนิเทศคือ การช่วยเหลือแนะนำ สนับสนุนครู มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ส่งผลถึงผลการเรียนรู้ของผู้เรียน และคุณภาพการศึกษาในที่สุด การนิเทศจะต้องมาจากความต้องการการยอมรับของดรูเป็นสำคัญ จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้นิเทศจะต้องใช้ภาวะผู้นำ วิธีจูงใจ แรงจูงใจที่เหมาะสมกับครูแต่ละกลุ่มรวมถึงเทคนิควิธีการนิเทศที่เหมาะสมด้วย
ทฤษฎีแรงจูงใจและการสร้างแรงจูงใจในการนิเทศ
ในหน่วยงานหรือในโรงเรียน บุคคลภายในหน่วยงานหรือครูภายในโรงเรียนมีความแตกต่างกันหลายด้าน ทั้งทางด้านพื้นฐานความรู้ ประสบการณ์ เจตคติ ความต้องการ ค่านิยม และความรู้สึกต่อโรงเรียน ต่ออาชีพ ทฤษฎีแรงจูงใจ บางทฤษฎีจะเป็นแนวทางในการกระตุ้นแรงจูงใจให้เกิดขึ้นกับบุคคลต่าง ๆ ได้ เช่น ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslow Hierarchy Needs Theory) ทฤษฎีแรงจูงใจของเฮอร์สเบิร์ก และทฤษฎี Z ของ อูชิ (Ouchi's Theory Z) เป็นต้น
ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslow Hierarchy Needs Theory)
ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์กล่าวถึงความต้องการของมนุษย์ไว้ว่า มนุษย์มี ความต้องการทางกายภาพ จึงต้องมีการตอบสนองความต้องการทางร่างกายที่ถือว่าเป็นความต้องการเบื้องตัน เมื่อความต้องการเบื้องต้นได้รับการตอบสนองแล้วจึงมีความต้องการทางจิตใจที่ต้องการให้มีการตอบสนองต่อไป ซึ่งตามทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์แบ่งความต้องการพื้นฐาน (Basic Needs) ออกเป็น 5 ประเภท คือ
1. ความต้องการทางร่างกาย (Physiological Needs)
2, ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย หรือสวัสดิภาพ (Safety Needs)
3. ความต้องการความรักและการเป็นส่วนหนึ่งของหมู่คณะ (Love and Belonging Needs)
4. ความต้องการที่จะรู้สึกว่าตัวเองมีค่า (Esteem Needs)
5. ความต้องการที่รู้จักตนเองอย่างแท้จริงและต้องการที่จะพัฒนาตนเองอย่างเต็มศักยภาพ (Self Actualization)
มาสโลว์จัดลำดับความต้องการจากต่ำไปสูง เริ่มจากความต้องการทางกายโดยเชื่อว่าเป็นความต้องการพื้นฐานที่มีแรงผลักดันมากที่สุด ความต้องการในขั้น 4 และขั้น 5 จะเกิดก็ต่อเมื่อความต้องการในขั้นต้นๆ ได้รับการตอบสนอง
เนื่องจากมาสโลว์จัดอยู่ในกลุ่มนักจิตวิทยามนุษยนิยม ที่ให้ความสำคัญของมนุษย์โดยมองว่ามนุษย์มีศักดิ์ศรี มีความคิด มีอารมณ์ มนุษย์อาศัยอยู่ได้ด้วยตัวเอง เมื่อเขาสามารถรับผิดชอบตนเอง นำตนเอง และพัฒนาตนเองได้ ดำเนินการนำทฤษฎีของมาสโลว์ไปใช้ในการนิเทศเพื่อจูงใจครู ซึ่งต้องคำนึงถึงธรรมชาติของมนุษย์ที่แท้จริง และควรจะคำนึงความต้องการของผู้รับการนิเทศหรือครูในขั้น 4 และขั้นที่ 5 มากที่สุด (Maslow 1954)
